PERILAKU ORGANISASI
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Organisasi menjadi sangat menentukan bagi manusia untuk berkarya, menciptakan suatu pengharapan, dan memenuhi kebutuhan hidup seseorang yang mendedikasikan dirinya pada suatu organisasi. Melalui organisasi seseorang dapat memperoleh imbalan baik berupa materi maupun non materi atau kepuasan tertentu yang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya maupun keluarganya sampai batas tertentu sesuai aturan organisasi. Organisasi dapat dikondisikan menjadi lingkungan tempat kehidupan manusia yang berhubungan pada setiap aspek.
Organisasi dapat mempengaruhi perilaku manusia dan perilaku manusia dapat mengubah organisasi dengan membentuk suatu kebiasaan yang lama kelamaan bisa menjadi suatu budaya. Pada dasarnya perilaku organisasi adalah ilmu yang mempelajari determinan perilaku dan interaksi manusia dalam organisasi terkait dengan sikap dan perilaku individu, perilaku kelompok dan struktur dalam organisasi. Perilaku organisasi dapat juga dipahami sebagai suatu cara berpikir untuk memahami persoalan persoalan organisasi dan menjelaskan secara nyata apa yang ditemukan dalam tingkah laku individu atau kelompok dalam organisasi berikut tindakan pemecahan yang diperlukan. Perilaku manusia banyak menekankan aspek aspek psikologi dari tingkah laku manusia dalam organisasi.
Perilaku manusia dalam organisasi menjadi perilaku organisasi memberikan arah dan petunjuk bagi pencapaian tujuan organisasi sesuai visi dan misi organisasi di mana manusia itu mendedikasikan dirinya. Misalnya organisasi bisnis, organisasi pemerintah, organisasi kemasyarakatan, organisasi pendidikan, organisasi sosial dan sejumlah organisasi lainnya sesuai ciri dan karakteristik organisasinya. Perilaku organisasi dipengaruhi oleh ciri dan karakter setiap organisasi dan akan ditentukan dari perilaku manusia yang ada dalam organisasi. Mengacu pada pemikiran tersebut, pada bagian ini akan dikaji mengenai tantangan dan peluang perilaku organisasi yang efektif .
B. RUMUSAN MASALAH.
Berdasarkan latar belakang masalah maka rumusan masalah dalam makalah ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Apakah pengertian organisasi
2. Apakah pengertian perilaku organisasi
3. Apakah sejarah perilaku organisasi
4. Apakah peran dan fungsi manajer
5. Peluang dan tantangan perilaku organisasi.
C. TUJUAN PENULISAN MAKALAH.
Tujuan penulisan makalah ini adalah:
1. Menjelaskan pengertian organisasi
2. Menjelaskan pengertian perilaku organisasi
3. Menjelaskan sejarah perilaku organisasi
4. Menjelaskan h peran dan fungsi manajer
5. Menjelaskan peluang dan tantangan perilaku organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN ORGANISASI
Pengertian organisasi dapat dibedakan menjadi dua kelompok , yaitu dalam arti statis dan dalam arti dinamis[1]. Dalam pandangan statis, Organisasi dipandang sebagai wadah atau sebagai alat (tool), sebagai jaringan dari hubungan kerja yang bersifat formal, dan dipandang sebagai saluran hirarki kedudukan yang ada dan menggambarkan secara jelas tentang garis wewenang. Jadi arti statis adalah Wadah kegiatan administrasi dengan gambaran yang jelas tentang hirarki kedudukan atau wewenang dari suatu kelompok.
Sedangkan dalam pandangan dinamis organisasi dianggap sebagai sesuatu yang selalu bergerak mengadakan pembagian tugas sesuai dengan sistem yang telah ditentukan dan sesuai pola organisasi tersebut, memandang organisasi itu dari segi isinya, yaitu sekelompok orang yang melakukan kerja sama untuk mencapai tujuan bersama, dan organisasi itu akan mati, hal ini merupakan tantangan yang harus diatasi.
Organisasi digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi[2].
Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya[3]. Organisasi yang berhasil adalah yang menanggapi dan menerima perubahan dengan cepat dan sukses dalam meraih tujuannya[4].
Berdasarkan tanda-tanda yang dapat diukur, organisasi mengalami masalah bila[5]:
1. Tingkat penderita sakit yang tinggi
2. Pengaturan waktu yang buruj dan tinggkat absensi yang tinggi
3. Pergantian karyawan tinggi
4. Tidak bersedia menerima tanggungjawab.
5. Tidak bersedia menerima perubahan
6. Standar kualitas yang buruk
7. Produktivitas rendah
8. Anggaran pelatihan yang rendah
9. Banyak komunikasi kebawah
10. Tujuan yang ditetapkan bertingkat rendah dan tidak menantang.
11. Banyak tingkat keahlian tunggal/para pekerja dengan pengalaman tunggal.
Cara mengatasi semua permasalahan diatas bisa dilakukan dengan mengamati organisasi lain. Karena dengan cara mengamati organisasi lain bisa memanfaatkan keberhasilan organisasi lain tersebut, selain itu dapat mempelajari apa yang berbeda sehingga bias disesuaikan.[6]
Dari pengertian organisasi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi dalah struktur social atau system kerjasama dua orang atau lebih yang menunjukan saling ketergantungan dan saling bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama dengan menggunakan berbagai sarana dan prasarana yang ada.
B. PENGERTIAN PERILAKU ORGANISASI
Robbins (2005) mengemukakan bahwa perilaku organisasi adalah cara berfikir yang meneliti dampak perilaku dari individu, kelompok, dan struktur organisasi yang bertujuan untuk meraih pengetahuan dalam mengembangkan efektifitas organisasi[7].
Definisi tersebut menegaskan kepada kita bahwa perilaku organisasi menggabarkan sejumlah hal sebagai berikut[8]:
1. Perilaku organisasi adalah cara berpikir. Perilaku ada pada diri individu, kelompok, dan tingkat organisasi. Pendekatan ini menyarankan pada kita bahwa pada saat mempelajari perilaku organisasi, maka harus diidentifikasi dengan jelas tingkat analisisnya, apakah individu, kelompok dan/atau organisasi yang digunakan.
2. Perilaku organisasi adalah multi disiplin. Yaitu menggunakan prinsip , model, teori, dan metode-metode dari disiplin ilmu lain.
3. Perilaku organisasi berorientasi pada orientasi kemanusiaan. Manusia dan perilaku mereka, persepsi, kapasitas pembelajar, perasaan, dan sasaran.
4. Perilaku organisasi berorientasi pada kinerja. Sebuah organisasi akan berjalan sesuai harapan apabila organisasi tersebut dapat memacu dan memaksimalkan potensi individu didalamnya dengan baik dalam kinerja yang baik.
5. Lingkungan eksternal memberikan dampak signifikan terhadap perilaku organisasi.
6. Metode ilmiah sangat penting dalam mempelajari perilaku organisasi, yaitu dalam mempelajari variable dan keterkaitanya.
Lebih lanjut Gibson (1996) mendefinisikan perilaku organisasi sebagai bidang studi yang mencakup teori, metode, dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin guna mempelajari persepsi indivdu, nilai-nilai, kapasitas pembelajar individu, dan tindakan-tindakan saat bekerja dalam kelompok dan dalam organisasi secara keseluruhan, menganalisis akibat lingkungan eksternal terhadap organisasi dan sumberdayanya, misi sasaran dan straegi[9].
Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku organisasi[10].
Unsur pokok dalam perilaku organisasi adalah orang, struktur, teknologi, dan lingkungan tempat organisasi beroperasi. Apabila orang-orang berkgabung dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan, diperlukan jenis struktur tertentu. Orang-orang juga menggunakan teknologi untuk membantu penyelesaian pekerjaan, jadi ada interaksi antara orang, struktur, dan teknologi. Disamping itu, unsur-unsur tersebut dipengaruhi oleh lingkungan luar. Masing-masing unsur perilaku organisasi itu dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Orang ;
Orang-orang membentuk system sosail intern organisasi. Mereka terdiri dari orang-orang dan kelompok, baik kelompok besar maupun kecil. Selain itu ada juga kelompok tidak resmi dan informal. Orang-orang adalah makhluk hidup yang berjiwa, berpikiran, dan berperasaan yang menciptakan organisasi untuk mencapai tujuan mereka.Organisasi dibentuk untuk melayani manusia, dan bukan sebaliknya orang hidup untuk melayani organisasi.
2. Struktur
Struktur menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi. Berbagai pekerjaan yang berbeda diperlukan untuk melakukan semua aktivitas organisasi. Orang-orang ini harus dihubungkan dengan cara tertentu yang terstruktur agar pekerjaan mereka efektif. Semua hubungan ini menimbulkan berbagai masalah kerjasama, perundingan, dan pengambilan keputusan yang rumit.
3. Teknologi
Teknologi menyediakan sumber daya yang digunakan orang-orang untuk bekerja dan sumber daya itu mempengaruhi tugas yang mereka lakukan. Teknologi yang dihasilkan menimbulkan pengaruh signifikan atas hubungan kerja. Teknologi yang besar berguna sebagai sarana memungkinkan manusia melakukan lebih banyak pekerjaan dengan kualitas yang lebih baik. Tetapi teknologi juga menghambat orang-orang dalam berbagai cara. Teknologi mengandung kerugian dan juga maslahat bagi manusia.
4. Lingkungan.
Organisasi merupakan bagian dari system yang lebih besar yang memuat banyak unsur lain, seperti pemerintah, keluarga, dan organisai lainnya. Semua unsur ini saling mempengaruhi dalam suatu system yang rumit yang menjadi corak hidup sekelompok orang. Suatu organisasi tidak dapat menghindar dari pengaruh lingkunga luar. Lingkungan luar mempengaruhi sikap orang-orang, mempengaruhi kondisi kerja, dan menimbulkan persaingan untuk memperoleh sumber daya dan kekuasaan. Oleh sebab itu, lingkungan luar harus dipertimbangkan untuk menelaah perilaku manusia dalam organisasi.
C. TUJUAN PERILAKU ORGANISASI
Menurut Robbins (2002)[11] tujuan perilaku organisasi pada dasarnya ada tiga, yaitu menjelaskan, meramalkan dan mengendalikan perilaku manusia.
1. Menjelaskan berarti kajian perilaku organisasi berupaya mengetahui factor-faktor penyebab perilaku seseorang atau kelompok. Penjelasan fenomena dalam manajemen merupakan hal yang penting karena membantu para manajer atau pemimpin tim dalam melakukan sasaran kelompok tim.
2. Meramalkan berarti perilaku organisasi membantu memprediksi kejadian organisasi pada masa mendatang. Pengetahuan terhadap factor-faktor penyebab munculnya perilaku individu atau kelompok membantu manajer meramalkan akibat-akibat dari suatu program atau kebijakan organisasi.
3. Mengendalikan berarti bahwa perilaku organisasi menawarkan berbagai strategi dalam mengarahkan perilaku individu atau kelompok. Berbagai strategi kepemimpinan, motivasi dan pengembangan tim kerja yang efektif merupakan contoh-contoh dalam mengarahkan perilaku individu atau kelompok.
D. SEJARAH PERILAKU ORGANISASI
1. Masa Praktik Awal.
Ada tiga nama penting pada praktik awal perilaku organisasi yang sangat berpengaruh besar menentukan arah dan batasan dari perilaku organisasi, yaitu: Adam Smith, Charles Babbage, dan Robert Owe[12].
a. Adam Smith (1776)
Adam Smith telah memberikan kontribusi yang sangat penting dengan doktrin ekonominya, yaitu spesialis bidang kerja atau pembagian tugas dengan berbagai argumentasi yang sangat dalam. Adam Smith memberikan contoh pembagian tugas dengan speliasasi bidang kerja tertentu dalam pabrik pembuatan peniti. Ada sepuluh orang pekerja dalam pabrik tersebut, setiap orang mempunyau tugas tertentu dengan mengerjakan suatu bagian kerja tertentu. Sepuluh orang pekerja tersebut da[at membuat 48.000 upah peniti tiap harinya. Selanjutnya, jika setiap pekerja mengambil kawat sendiri-sendiri kemudian meluruskannya, membuatkan ujung batangnya, hasilnya setiap perkerja dapat membuat satu peniti dalam satu hari, kalau ada sepuluh pekerja maka dapat membuat sepuluh peniti setiap hari. Dan spesialis bidang pekerjaan tertentu termotivasi oleh keuntungan yang berlipat ganda dari doktrin Adam Smith pada 2 abad silam.b. Charles Babbage
Charles Babbage (1832) dari Inggris yang telah mengembangkan sistem pembagian tugas yang telah diartikulasikan pertama kali oleh Adam Smith.Babbage menambahkan beberapa keuntungan dengan sistem pembagian tugas, yang telah dikemukkan oleh Adam Smith. Selain keterampilan, menghemat waktu yang terkadang sering disia-siakan terbuang ketika penggantian tugas satu ke tugas yang lain. Keuntungan tersebut, yaitu :
1) Mempersingkat waktu yang diperlukan untuk belajar suatu pekerjaan
2) Menghemat pemborosan material yang diperlukan dalam pelajaran pada tiap tingkatan
3) Memungkinkan untuk menghasilkan tingkat keterampilan yang tinggi
4) Memungkinkan kemampuan untuk membandingkan keterampilan seseorang dan bakat fisik dnegan tugas-tugas tertentu
c. Robert Owen (1825)
Robert Owen adalah orang penting dan berjasa dalam sejarah perilaku organisasi karena ia adalah seorang insdustrialis pertama yang mengingatkan bagaimana sistem pabrik yang sedang tumbuh dan berkembang telah merendahkan para pekerja. Ia menolak praktik-praktik kekerasan yang ia lihat di pabrik-pabrik, seperti anak yang bekerja di bawah umur 10 tahun, 13 jam dkerja tiap hari dengan kondisi kerja yang menyedihkan. Owen menjadi seorang reformer, ia mencek para pemilik pabrik yang memperlakukan peralatan lebih baik dibandingkan dengan para karyawannya, ia mengkritik mereka yang membeli mesin dengan harga mahal sementara membayar para pekerja yang menjalankan mesin tersebut dengan harga sangat murah. Owen mengatakan bahwa mempergunakan uang untuk meningkatkan para pekerja merupakan salah satu investasi terbaik yang menjadi pilihan para eksekutif bisnis, ia mengklaim bahwa memperlihatkan consern kepada para karyawan akan sangat menguntungkan kesengsaraan manusia. Untuk ukuran zaman Owen ia tentu sangat idealis tapi seratus tahun setelah tahun 1825 ditetapkan jam kerja untuk semua, undang-undang perburuhan anak, pendidikan untuk umum, perusahaan memberikabn makan pada waktu kerja.2. Masa Masa Klasik.
a. Frederick Winslow Taylor
Taylor adalah insinyur mesin yang bekerja di perusahaan Midvale dan Bethlehem Stell di Pennsylvania. Berdasarkan pengamatannya mengenai metode kerja pada saat itu, bahwa hasil kerja para pekerja kira-kira hanya sepertiga dari yang sebetulnya dapat dihasilkan. Ia berusaha memperbaiki situasi tersebut dengan menggunakan metode ilmiah terhadap tugas-tugas di dalam pabrik. Keinginannya untuk mendapatkan suatu cara terbaik tentang bagaimana setiap pekerjaan harus dilaksanakan merupakan bagian dari apa yang sekarang kita kenal sebagai masalah desain pekerjaan.
Setelah melakukan percobaan selama beberapa tahun lamanya dengan para pekerja, ia mengusulkan empat prinsip scientific management, yang akan menghasilkan kenaikan yang berarti dalam produktivitas: (1) penggantian metode kira-kira untuk menentukan setiap elemen dari pekerjaaan seorang pekerja yang ditentukan secara ilmiah; (2) seleksi dan pelatihan para pekerja secara ilmiah; (3) kerja sama antara manajemen dan buruh untuk menyelesaikan tujuan pekerjaan, yang sesuai dengan metode ilmiah; dan (4) pembagian tanggung jawab yang lebih merata di antara manajer dan para pekerja, yaitu pihak pertama sebagai perencana dan supervisi, sedangkan yang kedua sebagai pelaksana.
Jika ditinjau kembali, kita mengetahui bahwa fokus pemikiran Taylor hanya terbatas mengenai organisasi. Ia hanya melihat pengorganisasian pekerjaan pada tingkat yang paling bawah dari organisasi sesuai dengan pekerjaan manajerial dari seorang supervisi. Walaupun berfokus pada segmen yang terbatas dari aktivitas organisasi, ia telah merenovasi pekerjaan seorang manajer. Ia memperlihatkan dengan jelas bahwa para manajer harus mempelajari dengan hati-hati cara terbaik untuk melaksanakan suatu pekerjaan untuk memaksimalkan efisiensi. Manajer memiliki tanggung jawab untuk secara eksplisit menyeleksi, melatih, dan memotivasi para pekerja guna memastikan bahwa cara yang mereka ikuti adalah yang terbaik.
b. Henry Fayol
Pada saat Taylor menuliskan hasil penelitiannya mengenai manajemen pabrik di Amerika Serikat, Henry Fayol, orang Perancis, mengkonsolidasikan prinsip-prinsip organisasinya. Meskipun mereka menulis pada waktu yang bersamaan, fokus dari Taylor dan Fayol cukup berbeda. Henry Fayol menerbitkan bukunya yang terkenal yakni Administrasi Industri dan Umum (General and Industrial Administration) pada tahun 1919 dan secara cepat pula bisa mempengaruhi pemikiran manajemen di Eropa. Ide-ide Taylor didasarkan atas penelitian ilmiah, sedangka Fayol menulis atas dasar pengalamannya bertahun-tahun sebagai seorang praktisi eksekutif. Fayol mencoba mengembangkan prinsip-prinsip umum yang dapat diaplikasikan pada semua manajer dari semua tingkatan organisasi, dan menjelaskan fungsi-fungsi yang harus dilakukan oleh seorang manajer. Sedangkan Taylor memusatkan perhatian pada tingkat yang paling rendah dari organisasi manajemen, yaitu pada tingkat paling rendah dari sebuah pabrik (shop level management). Fayol mengusulkan empat belas prinsip organisasi yang meskipun kurang keuniversalannya, diikuti secara luas oleh para manajer dewasa ini, diantaranya :
1) Pembagian kerja, prinsip ini sama dengan pembagian kerja Adam Smith. Spesialisasi menambah hasil kerja dengan cara membuat para pekerja lebih efisien.
2) Wewenang. Manajer harus dapat memberi perintah. Wewenang memberikan hak ini kepadanya. Tetapi wewenang berjalan seiring dengan tanggung jawab. Jika wewenang digunakan, timbullah tanggung jawab. Agar efektif, wewenang seorang manajer harus sama dengan tangung jawabnya.
3) Disiplin. Disiplin yang baik merupakan hasil dari kepemimpinan yang efektif, suatu saling pengertian yang jelas antara manajemen dan para pekerja tentang peraturan organisasi serta penerapan hukuman yang adil bagi yang menyimpang dari peraturan tersebut.
4) Kesatuan komando. Setiap pegawai seharusnya meneriman perintah hanya dari seorang atasan.
5) Kesatuan arah. Setiap kelompok aktivitas organisasi yang mempunyai tujaun sama harus dipimpin oleh seorang manajer dengan menggunakan rencana.
6) Mendahulukan kepentingan umum di atas kepentingan seorang pegawai atau kelompok pegawai tidak boleh mendahulukan kepentingan organisasi secara keseluruhan.
7) Remunerasi. Para pekerja harus digaji sesuai dengan jasa yang mereka berikan.
8) Sentralisasi. Ini merujuk kepada sejauh mana para bawahan terlibat dalam pengambilan keputusan. Apakah pengambilan keputusan ini disentralisasi (pada manajemen) atau didesentralisasi (pada para bawahan) adalah masalah proporsi yang tepat. Kuncinya terletak pada bagaimana menenukan tingkat sentralisasi yang optimal untuk setiap situasi.
9) Rantai skalar. Garis wewenang dari manajemen puncak sampai ke tingkat yang paling rendah merupakan rantai skalar. Komunikasi harus mengikuti rantai ini. Tetapi, jika dengan mengikuti rantai tersebut akan menciptakan kelambatan, komunikasi saling dapat diizinkan jika disetujui oleh semua pihak, sedangkan atasan harus terlebih dahulu diberitahu.
10) Tata tertib. Orang dan bahan harus ditempatkan pada tempat dan waktu yang tepat.
11) Keadilan. Para manajer harus selalu baik dan jujur terhadap para bawahan.
12) Stabilitas masa kerja para pegawai. Perputaran (turnover) pegawai yang tinggi adalah tidak effisien. Manajemen harus menyediakan perencanaan personalia yang teratur dan memastikan bahwa untuk mengisi kekosongan harus selalu ada pengganti.
13) Inisiatif. Para pegawai yang diizinkan menciptakan keselarasan dan persatuan di dalam organisasi.
14) Esprit de corps. Mendorong team spirit akan membangun keselarasan dan persatuan di dalam organisasi.
Pandangan-pandangan Fayol ini dianggap sebagai suatu pemikiran tentang organisasi-administratif. Fayol berpendapat bahwa semua organisasi terdiri dari unit atau subsistem yang terdiri dari: (1) aspek-aspek teknik dan komersial dari kegiatan pembelian, produksi dan penjualan, (2) kegiatan-kegiatan keuangan yang berhubungan dengan masalah-masalah permintaan dan pengendalian kapital, (3) unit-unit keamanan dan perlindungan, (4) fungsi perhitungan, dan (5) fungsi administrasi dari perencanaan, organisasi, pengarahan, koordinasi, dan pengendalian. Orientasi sistem fungsional sangat berhasil dalam menciptakan batas-batas dalam usaha-usaha riset tentang manajemen dan teori administrasi yang diusulkan umumnya dikenal sebagai pendekatan fungsional. Usaha Fayol mempunyai pengaruh besar terhadap perilaku organisasi.
c. Max Weber
Terdapat dua aspek dari hasil kerja weber yang relevan dengan perilaku organisasi, yakni: Pertama, sebagai seorang ahli ilmu sosial, ia tertarik untuk menjelaskan preskripsinya dari pertumbuhan organisasi yang besar.Kedua, dia terkesan akan kelemahan-kelemahan manusai dengan pertimbangan-pertimbangan yang kadang-kadang tidak realitas dan bahwa manusia mempunyai rasa emosi. Weber mengembangkan sebuah model struktural yang ia katakan sebagai alat yang paling efisien bagi organisasi-organisasi untuk mencapai tujuannya. Ia menyebut struktur ideal ini sebagai birokrasi. Struktur tersebut dicirikan dengan adanya: (a) Spesialisasi, atau pembagian kerja; (b) Sebuah hierarki wewenang yang jelas; (c) Prosedur seleksi yang formal; (d) Peraturan yang rinci; serta (e) Hubungan yang tidak didasarkan atas hubungn pribadi (impersonal). Aspek-aspek perilaku yang tercerminkan dari birokrasi Weber dapat dilihat dari penekanan Weber pada struktur yang ditimbulkan dari rasa tidak percaya kepada kesanggupan dan kemampuan manusia untuk menciptakan rasionalitas tertentu, mendapatkan informasi yang baik, dan membuat keputusan yang obyektif. Konsep perilaku yang nampak adalah bahwa seseorang itu membutuhkan bantuan untuk sampai kepada pertimbangan-pertimbangan yang baik. Struktur memberi jawaban bahwa, dengan cara mengatur tata hubungan kerja di dalam suatu organisasi dan dengan cara spesialisasi prosedur dan aturan-aturan, maka keputusan akan dapat dibuat secara konsisten dan sistematis.
3. Gerakan Hubungan Kemanusiaan (1940-1950)
Gerakan ini dalam praktek manajemen memberikan penekanan pada kerja sama dan semangat kerja atau moral karyawan. Raymond Miles menyatakan bahwa pendekatan hubungan kemanusiaan secara sederhana menempatkan karyawan sebagai manusia, tidak sebagai mesin yang dipergunakan dalam berproduksi; memahami kebutuhan-kebutuhan manusia yang ingin dianggap ada dan merasa diperhatikan dengan cara didengarkan dan diperhatikan keluhan-keluhannya jika memungkinkan, dan melibatkan mereka dalam penambilan-pengambilan keputusan tertentu baik mengenai kondisi pekerjaannya atau masalah-masalah lainnya. Kesemuanya ini yang kemudian akan meningkatkan semangat kerja karyawan dalam bekerja sama untuk mencapai produksi yang lebih baik. Pada sejarah hubungan kemanusiaan ini terdapat tiga kejadian yang memberikan kontribusinya dalam penelaahan ilmu perilaku organisasi. Tiga kejadian itu antara lain[13]:
a. Masa depresi
Depresi yang terjadi di sekitar tahun-tahun tiga puluhan mengakibatkan kegoncangan yang hebat di bidang keuangan dan perekonomian pada umumnya. Produksi yang merosot, pasaran yang lesu emwarnai kehidupan perekonomian saat itu. Para ahli ekonomi mencoba menganalisis sebab-sebab terjadinya depresi. Mereka menyimpulkan depresi terjadi karena: (1) menumpuknya inventaris usaha dan akumulasi stok barang baru yang besar di tangan konsumen; (2) konsumen menolak naiknya harga dan naiknya biaya usaha; (3) merosotnya minat pemanfaatan invesmen; (4) akumulasi dalam jumlah yang besar dari kemampuan produksi baru dan pengembangan teknologi; (5) jarangnya investasi yang berskala besar dan kelesuan dari cadangan bank; (6) melemahnya kepercayaan dan harapan-harapan. Dengan adanya ledakan depresi ini menyadarkan manajemen untuk mulai menghayati bahwa produksi tidak bisa bertahan lama sebagai unsur yang bertanggung jawab dalam manajemen. Akibatnya, timbullah pengangguran, ketidaktentuan hidup, dan juga ketidakamanan. Ini semuanya membawa ke permukaan persoalan-persoalan kemanusiaan yang memaksa manajer-manajer untuk menghadapinya. Di saat itu lalu timbul gagasan-gagasan meletakkan unsur manusia sebagai unsur yang amat dominan dalam manajemen. Sebagai hasil dari depresi, hubungan kemanusiaan tampil ke permukaan manajemen, sekaligus perilaku kemanusiaan dan perilaku organisasi mendapat perhatian secara seksama.
b. Gerakan serikat buruh
Gerakan serikat buruhikut memberikan sumbangsihnya terhadap gerakan hubungan kemanusiaan. Walaupun organisasi serikat buruh telah ada di Amerika Serikat pada tahun 1972, namun belum memberikan pengaruh yang substansial terhadap manajemen sampai dengan saat dikeluarkannya Wagner Act tahun 1935.Organisasi gerakan buruh berkembang antara lain karena manajer-manajer tidak mau mengenal secara tepat sumbangan manausia dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Gaji yang rendah, jam kerja yang tidak memamdai, kondisi tempat kerja yang kurang patut, membuat para buruh merasa menjadi dikorbankan hanya demi terciptanya dan meningkatkan produksi perusahaan. Pada tahun 1935, ketika serikat buruh secara sah dan resmi diakui, banyak kaum manajerial menjadi sadar dan mulai memberikan perhatiannya. Reaksi yang nampak adalah hampir semua manajer mencoba mendirikan unit atau bagian kepegawaian sebagai suatu jawaban untuk menangani persoalan-persoalan kepegawaian dan serikat buruh. Selain itu, manajer juga berusaha memberikan penekanan pada hubungan kerja para karyawannya dengan pimpinan dan memberikan perhatiannya terhadap perbaikan gaji, jam kerja, dan kondisi tempat kerja. Dengan demikian, kegiatan-kegiatan bagian kepegawaian menjadi lebih penting dibandingkan dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya.
c. Masa penemuan howthorne[14].
Tujuan dari penelitian Hawthorne antara lain untuk mencari sampai dimana pengaruh hubungan antara kondisi fisik tempat bekerja dengan produktivitas karyawan. Secara khusus penelitian ini ialah untuk mendapat gambaran yang jelas tentang pengaruh faktor-faktor seperti temperatur, kelembaban udara dan cahaya terhadap kelelahan dan gerakan berulang dari pekerja.
1) Fase pertama merupakan percobaan tentang cahaya lampu
Beberapa kelompok pekerja dicoba dengan memberi sejumlah penerangan cahaya lampu dalam tempat mereka bekerja. Ada yang diberi penerangan cahaya lampu berlebihan, dan ada yang kurang. Kemudian diamati dan dicatat perkembangannya. Hasilnya berlainan satu sama lain yaitu terdapat kelompok yang hasilnya naik, ada kelompok yang hasilnya turun sedang terdapat kelompot yang hasilnya tetap.
Secara umum hasil dari fase pertama ini adalah :
a) Cahaya penerangan lampu hanyalah salah satu faktor yang mempengaruhi hasil kerja meskipun pengaruhnya kecil sekali.
b) Beberapa faktor yang tidak sempat nampak, belum ada kesempatan yang baik untuk diteliti pengaruhnya.
2) Fase kedua merupakan percobaan ruang istirahat.
Meneliti sekelompok kecil pekerja yang ditempatkan tersendiri dalam usaha untuk mengatasi beraneka macam pengaruh dari tingkah laku pekerja ketika individu-individu itu mengetahui bahwa mereka sedang diamati. Setelah diamati dan diinterview hasilnya hampir sama dengan fase yang pertama.
3) Fase ketiga disebut studi tentang ruang bank tilgram
Tujuannya adalah untuk melakukan analisa pengamatan terhadap kelompok pekerja informal. Hasil dari fase ketiga ini yaitu tidak ada kenaikan produktivitas yang berlanjut.
Implikasi dari penemuan Hawthorne terhadap pengembangan ilmu perilaku organisasi ternyata amat besar dan penting dalam menggunakan pendekatan perilaku di dalam setiap aspek manajemen.
4. Perilaku Organisasi Modern.
Era moderen ditandai dengan hadirnya konsep manajemen kualitas total(total quality management—TQM) di abad ke-20 yang diperkenalkan oleh beberapa guru manajemen, yang paling terkenal di antaranya W. Edwards Deming (1900–1993) and Joseph Juran (lahir 1904).
Deming, orang Amerika, dianggap sebagai Bapak Kontrol Kualitas di Jepang[15]. Deming berpendapat bahwa kebanyakan permasalahan dalam kualitas bukan berasal dari kesalahan pekerja, melainkan sistemnya. Ia menekankan pentingnya meningatkan kualitas dengan mengajukan teori lima langkah reaksi berantai. Ia berpendapat bila kualitas dapat ditingkatkan, (1) biaya akan berkurang karena berkurangnya biaya perbaikan, sedikitnya kesalahan, minimnya penundaan, dan pemanfaatan yang lebih baik atas waktu dan material; (2) produktivitas meningkat; (3) pangsa pasar meningkat karena peningkatan kualitas dan penurunan harga; (4) profitabilitas perusahaan peningkat sehingga dapat bertahan dalam bisnis; (5) jumlah pekerjaan meningkat. Deming mengembangkan 14 poin rencana untuk meringkas pengajarannya tentang peningkatan kualitas.
Kontribusi kedua datang dari Joseph Juran. Ia menyatakan bahwa 80 persen cacat disebabkan karena faktor-faktor yang sebenarnya dapat dikontrol oleh manajemen. Dari teorinya, ia mengembangkan trilogi manajemen yang memasukkan perencanaan, kontrol, dan peningkatan kualitas. Juran mengusulkan manajemen untuk memilih satu area yang mengalami kontrol kualitas yang buruk. Area tersebut kemudian dianalisis, kemudian dibuat solusi dan diimplementasikan.
E. PERAN DAN FUNGSI MANAJER
1. Fungsi manajer
Menutu Henry Fayol[16] manajer menjalankan semua fungdi manajemen yaitu, merencanakan, mengorganisasikan, mengkoordinasikan dan mengendalikan (merencanakan, mengorganisasikan, kepemimpinan dan mengendalikan)
a. Fungsi perencanaan.
Fungsi perencanaan meliputi menyusun rencana kegiatan organisasi meliputi rencana jangka penjang, jangka menengah dan jangka pendek.
b. Fungsi pengorganisasian
Fungsi pengorganisasian meliputi tugas-tugas yang harus dilakukan, siapa-siapa yang melakukan, bagaimana tugastugas itu dikelompokan, siapa yang melapor pada siapa, dimana keputusan harus diambil.
c. Fungsi kepemimpinan
Yaitu berfungsi mengarahkan, memotivasi, memilih saluran komunikasi efektif atau memcahkan konflik antar anggota.
d. Fungsi pengendalian.
Manajer mengawasi apakah pelaksanaannya dan hasilnya telah sesuai dengan apa yang telah direncanakan. apakah perlu ada perbaikan dan lain sebagainya.
2. Peran manajer
Menurut Henry [17]Mintzerberg, seorang manajer melakukan sepuluh peran, dimana sepuluh peran itu dapat dikelompokan menjadi tiga kelompok, yaitu:
a. Peran antar pribadi
figur kepala (figur head) : manajer mewakili organisasi untuk kegiatan-kegiatandiluar organisasi.
Pemimpin (leader) : manajer mengkoordinasi,mengendalikan, memotivasi, dan mendukung bawahan-bawahannya.
penghubung (liaison) : manajer menghubungkan personal-personaldi semua tingkatan manajemen.
b. Peran informasi
Peran dari manajer sebagai pusat syaraf (nerve center) organisasi untuk menerima informasi yg paling mutakhir dan sebagai penyebar ( disseminator) informasi keseluruh personal di organisasi. Peran informasi lainnya adalah manajer sebagai juru bicara (spokesman) untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang informasi yg dimilikinya.
c. Peran keputusan
yang dilakukan oleh manajer adalah sebagai entreprenuer, sebagai orang yg menangani gangguan, sebagai orang yg mengalokasikan sumber-sumber dayaorganisasi, dan sebagai negosiator jika terjadi konflik di dalam organisasi.
3. Keterampilan manajer.
Robert Katz [18] mengidentifikasi tiga keterampilan, yaitu:
a. Keterampilan teknis
Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada tingkat yang lebih rendah. Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu, misalnya menggunakan program komputer, memperbaiki mesin, membuat kursi, akuntansi dan lain-lain.
b. Keterampilan manusiawi
Keterampilan berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan orang lain, yang disebut juga keterampilan kemanusiaan. Komunikasi yang persuasif harus selalu diciptakan oleh manajer terhadap bawahan yang dipimpinnya. Dengan komunikasi yang persuasif, bersahabat, dan kebapakan akan membuat karyawan merasa dihargai dan kemudian mereka akan bersikap terbuka kepada atasan. Keterampilan berkomunikasi diperlukan, baik pada tingkatan manajemen atas, menengah, maupun bawah.
c. Keterampilan konseptual.
Manajer tingkat atas (top manager) harus memiliki keterampilan untuk membuat konsep, ide, dan gagasan demi kemajuan organisasi. Gagasan atau ide serta konsep tersebut kemudian haruslah dijabarkan menjadi suatu rencana kegiatan untuk mewujudkan gagasan atau konsepnya itu. Proses penjabaran ide menjadi suatu rencana kerja yang kongkret itu biasanya disebut sebagai proses perencanaan atau planning. Oleh karena itu, keterampilan konsepsional juga meruipakan keterampilan untuk membuat rencana kerja.
Selain tiga keterampilan dasar di atas, Ricky W. Griffin[19] menambahkan dua keterampilan dasar yang perlu dimiliki manajer, yaitu:
a. Keterampilan manajemen waktu
Merupakan keterampilan yang merujuk pada kemampuan seorang manajer untuk menggunakan waktu yang dimilikinya secara bijaksana. Griffin mengajukan contoh kasus Lew Frankfort dari Coach. Pada tahun 2004, sebagai manajer, Frankfort digaji $2.000.000 per tahun. Jika diasumsikan bahwa ia bekerja selama 50 jam per minggu dengan waktu cuti 2 minggu, maka gaji Frankfort setiap jamnya adalah $800 per jam—sekitar $13 per menit. Dari sana dapat kita lihat bahwa setiap menit yang terbuang akan sangat merugikan perusahaan. Kebanyakan manajer, tentu saja, memiliki gaji yang jauh lebih kecil dari Frankfort. Namun demikian, waktu yang mereka miliki tetap merupakan aset berharga, dan menyianyiakannya berarti membuang-buang uang dan mengurangi produktivitas perusahaan.
b. Keterampilan membuat keputusan
Merupakan kemampuan untuk mendefinisikan masalah dan menentukan cara terbaik dalam memecahkannya. Kemampuan membuat keputusan adalah yang paling utama bagi seorang manajer, terutama bagi kelompok manajer atas (top manager). Griffin mengajukan tiga langkah dalam pembuatan keputusan. Pertama, seorang manajer harus mendefinisikan masalah dan mencari berbagai alternatif yang dapat diambil untuk menyelesaikannya. Kedua, manajer harus mengevaluasi setiap alternatif yang ada dan memilih sebuah alternatif yang dianggap paling baik. Dan terakhir, manajer harus mengimplementasikan alternatif yang telah ia pilih serta mengawasi dan mengevaluasinya agar tetap berada di jalur yang benar.
F. PELUANG DAN TANTANGAN PERILAKU ORGANISASI
Organisasi sebagai suatu kelompok dipengaruhi oleh perilaku-perilaku, baik yang datangnya dari internal organisasi maupun dari eksternal organisasi. Dewasa ini banyak tantangan dan peluang yang dihadapi oleh para manajer maupun pimpinan untuk menggunakan konsep perilaku organisasi. Hal ini dikarenakan begitu cepatnya perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi baik perubahan dari dalam organisasi (internal) maupun dari luar organisasi (eksternal). Tantangan dan peluang tersebut antara lain[20]:
1. Globalisasi
Didalam menanggapi globalisasi, supaya dapat bekerja secara efektif dengan berbagai individu, kelompok. Hal ini membutuhkan pengertian tentang kultur, bagaimana beradaptasi dengan style/gaya manajemen yang berbeda-beda sehingga dengan perbedaan tersebut dapat memodifikasi secara praktis.
2. Keanekaragaman angkatan kerja
Keragaman angkatan kerja berarti organisasi semakin heterogen dalam hal gender, ras, usia, dan etnik. Keragaman yang terdapat di dalam organisasi adalah membuat mereka lebih akomodatif terhadap kelompok individu yang berbeda-beda dengan mengenali gaya hidup, kebutuhan keluarga dan gaya kerja mereka, kergaman ini juga dapat membantu masing-masing individu menghargai perbedaanakan berusaha membaur dan menyesuaikan diri.
3. Mempebaiki kualitas dan produktifitas
Dalam usaha perbaikan kualitas dan produktivitas. Tom Rossi menerapkan program total kualiti manajemen (TQM). TQM adalah suatu filosofi manajemen yang menggerakkan/mencapai hasil secara konstan yang dicapai dari pengembangan/ perbaikan kepuasan konsumen untuk proses organisasi secara keseluruhan.
Pendekatan yang dipakai dalam TQM yaitu reenginering, dimaksud dengan reenginering adalah mempertimbangkan kembali bagaimana pekerjaan menjadi lebih dapat dilaksanakan/dikerjakan dan jika struktur organisasi dikreasi/dibangun dari kondisi awal mulanya.
4. Memperbaiki keterampilan menangani orang
Didalam usaha perbaikan ketrampilan manusia/orang tidak lepas dari teori dan konsep yang relevan sehingga dapat membantu memprediksi perilaku manusia dan menerapkan/menempatkan manusia pada posisi pekerjaan yang sesuai. Untuk itu perlu ada usaha peningkatan/perbaikan antar personal.
5. Memperbaiki perilaku etis
Perilaku etis saat ini banyak di hadapi oleh karyawan diberbagai perusahaan dan pendidik maupun tenaga kependidikan diberbagai organisasi jujur, objektif, adil dan memanusiakan manusia.
G. KONTRIBUSI DISIPLIN ILMU PADA ORGANISASI
Perilaku organaisasi merupakan bidang ilmu terapan yang di bentuk dari sejumlah bidang yang berkaitan dengan perilaku. Bidang-bidang yang utama adalah psikologi dan psikologi sosial, sosiologi dan antropologi[21].
1. Psikologi
Adalah ilmu pengetahuan yang mengukur, menjelaskan, dan mengubah perilaku manusia dan makhluk lain. Psikologi industtri/organiasasi mempokuskan ddengan permasalahan rasa lelah, bosan, dan faktor lain yang relevan dengan kondisi-kondisi kerja yang menghalangi kinerja yang efisien, selain itu juga mencakup pengetahuan, persepsi, kepribadian, emosi, pelatihan, keepektifan kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasional, kepuasan kerja, proses pembuatan keputusan, penghargaan kinerja, ukuran sikap, teknik seleksi karyawan, rancangan kerja, dan stres karyawan.
2. Psikologi Sosial
Bidanng utama yang banyak di teliti oleh psikologi sosial adalah perubahan cara menerapkannya dan cara mengurangi hambatan terhadap penerimaannya. Selain itu kita juga menemukan psikologi, psikolog sosial yang memberikan kontribusi signifikan dalam bidang pengukuran,pemahan, dan perubahan sikap, pola komunikasi dan pembangunan kepercayaan
3. Sosiologi
Sosiolog mempelajari manusia dalam kaitannya dangan lingkungan sosial dan kultur mereka. Barang kali yang terpenting, sosiolgi telah memberikan kontribusi untuk penelitian tentang kultur organisasi struktur dan teori organisasi formal, teknologi organisasi, komuniksi, kekuatan dan konflik.
4. Antropologi
Adalah studi kemasyarakatan untuk mempelajari manusia dan aktifitas-aktifitas mereka.
BAB II
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi organisasi pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak universitas yang juga mempunyai program psikologi industri dan ekonomi industri pula. Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan Peter Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis.
Setiap organisasi mempunyai budaya yang berbeda-beda. Tidak aka nada dua organisasi yang mempunyai budaya yang sama persis. Ini biasanya sangat berpengaruh pada siapa pendirinya
DAFTAR PUSTAKA
Cane, Sheila, 1998, Kaizen Strategies for Winning Through People, (alih Bahasa Martin Widjokongko),interaksara, Batam
Hermino, Agustinus,2013,Assesmen Kebutuhan Organisasi Persekolahan,PT. Gramedia, Jakarta.
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen#Keterampilan_manajer
http://m.friendfeed-media.com/747282a46f5f6c356acab201aeb5a79eeb44eae0 tgl 20-03-2014, jam 22.38 WIB.
http://rochimsidik.files.wordpress.com/2013/01/materi-perilaku-organisasi.pdf
Sunyoto, Danang, 2013, Teori, Kuisioner,dan Proses Aalisis Data Perilaku Organisasi, Jakarta, Center Academic Publishing Cervice
Veitthzal Rivai, Prof, Dr, 2012, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Rajawali Press, Jakarta.
Winardi,S.E,Prof,DR, 1990, Asas-Asas Manajemen, Mandar Maju, Bandung,
No comments:
Post a Comment